De vuelta...

Estimados lectores,

Estuvimos con bastantes cosas en este último tiempo y fuimos dejando de lado la actualización del Blog. ¡Es hora de revertirlo!
Creo que en todo este tiempo nos hemos inspirado en nuevos aspectos de lo que queremos hablar aqui, así que volvemos con novedades.

¿Beneficio o restricción?

Como en el resto de la vida, pocas decisiones pueden ser sobre la base del blanco y negro, por lo que uno se enfrenta con el dilema de buscar una solución óptima. Sin embargo, las decisiones de este tipo implican que el equilibrio se encontrará entre otras tantas soluciones alternativas y que la decisión se regirá por un parámetro a determinar.
Un ejemplo cotidiano es sobre nuestros gustos y preferencias, ellas son ilimitadas en sus combinaciones, pero la restricción del presupuesto condiciona la elección de las mismas. Sin embargo, nada nos impide definir otra, y encontrar una solución diferente. Eso sí, necesitamos elegir entre una u otra, de otra manera no habrá solución óptima. Para toda decisión, la restricción debe ser una única y suficientemente fuerte para resolver su problema. Si no es así, revise su pregunta y su restricción.

Pienso que las restricciones juegan un papel importantísimo en las organizaciones, al punto de reflejar los valores críticos de la misma. Es decir, que ante decisiones complejas, existirán prioridades que serán incuestionables y, seguramente, definirán la solución óptima.
¿Tiene dificultad para encontrar estos axiomas en su organización? Quizás estén expuestos de forma tácita, quizás no estén consensuados; en todo caso se trata de una situación a mejorar.
La organización debe preocuparse en transmitir estas restricciones, y el orden de sus prioridades, de manera tal que toda decisión a lo largo de ella las contemple.

Asimismo, creo importante llamar la atención en ciertas ambiguedades que se generan cuando dicho orden no es cuidado o, quizás peor, existe más de una restricción, ya que la posibilidad de cambiar el mensaje es muy fuerte. Por ejemplo, ¿sus clientes se verán realmente recompensados si sus promociones son meras fantochadas? ¿sus empleados pueden interesarse en un beneficio si es necesario peregrinar por la burocracia de su empresa para obtenerlo? ¿tiene realmente en claro lo que significa brindar una solución más allá de lo que pueda costar?
A fin de evitar estas confusiones, recomiendo humildemente plantear el problema desde la necesidad y no desde la restricción, sino las últimas determinarán sus soluciones alternativas y quedará sin el parámetro de toma de decisiones. Es una diferencia sutil, pero normalmente acostumbramos saber de cabeza lo último y no nos preocupamos por permitir alternativas.

Talento y liderazgo

En este mundo competitivo en donde las innovaciones duran días, donde las instituciones deben dia a dia renovar y mejorar sus ventajas competitivas, y por sobre todo renovar su liderazgo, el talento se ha convertido en el factor mas buscado.

Pero, ¿Qué es lo que lleva a las personas a volcar su talento en las organizaciones?¿que hace que las personas vuelquen su pasión y compromiso en un proyecto?¿es acaso el sueldo o el prestigio o los beneficios, lo que lleva a la gente a dar lo mejor de si?

Según afirma Fredy Koffman en su libro Metamanagement, es la presencia de lideres lo mas valorado por las personas a la hora de volcar su talento, pasión y compromiso en una organización. Es tarea de estos primeros, desarrollar, gestionar y retener el talento. Las personas talentosas pueden tolerar malas políticas de remuneraciones, pocos beneficios u organizaciones desordenadas, pero no lideres que no les permitan crecer, que no desarrollen sus pontencialidades y que no generen una visión compartida lo suficientemente importante como para comprometerse con ella. Moraleja, es mejor tener una gran líder en una organización conservadora, que un mal líder en una institución innovadora.

¿El hombre es un input más?

Me sorprende últimamente la relación que ha tomado el ser humano respecto de la tecnología de las comunicaciones y de los procesos. Evidentemente existen varias ventajas para el uso de la misma, y sin elocubrar demasiado podemos pensar en la aparente mejora de eficiencia.
Pues bien, mi sorpresa surge de ver al hombre relacionándose con los nuevos gadgets aplicados a negocios. ¿Puede Ud. en breves palabras crear valor, generar un diferencial, minutos antes de subir al avión?¿es Ud. capaz de procesar toda la información que le llega involuntariamente?
La comunicación se ha exacerbado en una escala que sólo puede ser manejada por nosotros mismos, probablemente ni siquiera grandes servidores podrían ordenarla para presentársela de manera que a usted le nazca la idea del millón de dólares.
Por lo tanto, la tendencia parece conducirnos a ser otros "procesadores" de información, cuando deberíamos estar fuera de la caja negra. Si esto es así, nuestra ansiedad por información fresca y ventajosa podría devenir no de la búsqueda de un objetivo sino, más bien, del hábito de responder a un estímulo, de apretar Send/Receive lo más rápido posible. Como si se tratase de un ping-pong pasivo, como si estuviésemos aguardando el cero o el uno para hacer nuestra gracia.

¿Un círculo virtuoso? Vale la pena intentarlo...

Las organizaciones desenfocadas seguramente demoren en percibir los peligros de su forma de proceder, quizás crean estar en el camino cierto, y, probablemente, no teman continuar con su proceder.
Debe ser, entonces, nuestro deber como profesionales el no caer en la simplicidad del juicio subjetivo a las personas en frente de las organizaciones. Será, más bien, nuestro desafío modificar el juego en el cual nos colocan de manera conciente o no.
A tal punto es interesante el cambio de perspectiva que vale la pena recordar una estrategia sencilla y no menor: crear un ejemplo, una experiencia alentadora para otros, un faro que por su contraste prevenga de las rocas.
Es decir, las empresas podrán tener fallas, puesto que se forman con hombres, pero las actitudes proactivas de sus miembros pueden construir y destruir aquello que se propongan.
Sin desmedro de lo anterior, no cabe duda alguna que será favorable a tal cometido un ámbito que incentive al cambio, o en caso contrario, el proceso podrá demorar mayor tiempo.
¿Qué podemos hacer entonces? Construir un círculo virtuoso con quienes comparten nuestra visión y tienen deseos de comprometerse con ella, incentivar a un diálogo constructivo despojado de intereses y reveer los proyectos a la luz de la visión y cultura de la empresa. Sabemos que propuestas inteligentes consiguen adeptos tanto o más inteligentes. Por lo tanto, ¡esforcémonos por cautivar!

El papel que nos toca

Pensar las organizaciones nos debe obligar a considerar siempre a las personas, ya que no existen organizaciones sin ellas. Si Ud., lector, está de acuerdo con este axioma, espero le resulte de interés el siguiente razonamiento.
Puede parecer simple, pero basta preguntarnos qué prioridad se le dá a las personas dentro de la agenda de las organizaciones y contrastarlo con la realidad. Queremos pensar que están consideradas, puesto que lo contrario nos revoltaría, e inmediatamente buscamos contrastar la idea con lo cotidiano.
Si, al momento de buscar evidencias, la desazón lo ataca abruptamente, amplíe el rango de prioridades y comience a buscar, entonces, a partir del vigésimo lugar del ranking.
Solemos pensar que están consideradas, pero podemos caer en una fantasía, por notar que falta concretarlo en el día a día.
Entonces, ¿qué papel nos toca jugar a quienes pensamos de una manera diferente a lo que la realidad nos dice? Bueno, no pretendo dar un discurso moral, sino simplemente cuestionarme, ¿cuántas veces notamos que la realidad es de la manera que nos gustaría? ¿y qué actitud tomamos en los casos contrarios?
Espero que nos demos cuenta que también estos momentos exigen pensar nuestras prioridades y no negar de ellas. Al final de cuentas, sería más destructivo que no ver resultados inmediatos.

Las organizaciones (des)enfocadas

¿Largas reuniones sin resultados concretos?¿Discusiones infructíferas?¿Luchas de poder, falta de alineamiento?¿Mala comunicación interna?¿Las distintas áreas trabajan como silos estancos?¿Existe confusión entre lo importante y lo que no lo es, entre lo urgente y lo que puede esperar?

Si su respuesta es si a estos interrogantes es probable que su organización padezca el mal de “la organización desenfocada”. Tanto en las organizaciones como en los demás ámbitos de la vida, solo podemos llegar a una meta si conocemos cual es y determinamos de que manera vamos a alcanzarla. Pero esta premisa, aparentemente tan sencilla, no se cumple en muchas organizaciones y esto puede darse por varias situaciones:

a.- Por falta de una clara definición de los objetivos de la organización, o una mala comunicación de los mismos

b.- Presencia de una estrategia difusa para el logro de las metas organizacionales, o una estructura no alineada con la misma

c.- El desinterés en la gestión de la cultura de la organización y la falta de valores claros y determinados

Como fue enunciado por Kaplan y Norton en su libro Strategy focused organization, el éxito de una compañía depende no solo de tener una excelente estrategia competitiva, claramente definida y que nos permita alcanzar una posición ventajosa en el mercado con respecto a nuestros competidores, sino que es tanto o mas importante, comunicarla y alinear a la organización en torno a ella, gestionar la estrategia. Determinar objetivos y la manera que vamos a alcanzarlos y comunicar y alinear a las personas con esto, es la única forma de lograr el compromiso y motivación, ya que para comprometerse con “algo“, primero hay que saber con que, difícilmente uno pueda comprometerse con la “nada” o algo que no sabe que es. Creo que este es el reto, simplemente, foco y ejecución, parece fácil… ¿no?

El sentido común, el menos común de los sentidos

Hace algunos días leí una nota a Stephen Covey (uno de los autores de la nueva tendencia del management-autoayuda, que esta tan de moda) con este titulo que me pareció inspirador, porque considero que el mundo del management esta viviendo una especie de “Renacimiento”, volviendo a los Valores, volviendo a la persona, al compromiso genuino inspirado en ideales, dándole importancia a la integridad, a generar confianza, volviendo al sentido común, que como dice Stephen, es el menos común de los sentidos.

Pero, si bien esta es la nueva tendencia.... ¿esta presente en nuestras organizaciones?¿es posible que los directores de empresas entiendan que la única forma de lograr compromiso es generando una visión compartida, involucrando a las personas y permitiendoles el desarrollo personal y profesional?¿es posible generar mentalidades ganar-ganar y no seguir viendo el mundo con una visión de escasez?¿es posible volver al sentido común, liderando con la verdad, siendo integros?

Personalmente creo que si, y no solo creo que es posible sino que es la condición necesaria, aunque no suficiente de lograr organizaciones perdurables y rentables. Yo cambiaria el lema... en vez de "controlemos el trabajo de las personas", propulsaria "inspiremos, motivemos y comprometamos el talento de las personas", despues de todo, talvez sea posible controlar y exigir que trabajen, pero no podemos obligarlos a que pongan su corazon en ello.